{
Oleh Djohermansyah Djohan (Pakar Otonomi Daerah Indonesia)
KEBIJAKAN work from home (WFH) bagi aparatur sipil negara (ASN) kembali digulirkan pemerintah di tengah tekanan global, terutama lonjakan harga energi dan kebutuhan efisiensi anggaran. Pengurangan mobilitas ASN diyakini dapat menekan konsumsi bahan bakar, memangkas biaya operasional kantor, sekaligus mendorong percepatan digitalisasi birokrasi. Rencananya, kebijakan ini mulai diterapkan secara nasional pada Jumat mendatang.
Namun, di balik logika efisiensi tersebut, muncul pertanyaan yang lebih mendasar: apakah birokrasi Indonesia benar-benar siap bekerja dari rumah tanpa kehilangan kinerja?
Selama ini, kultur birokrasi masih bertumpu pada kehadiran fisik. “Masuk kantor” kerap dijadikan indikator kerja, meski belum tentu berbanding lurus dengan produktivitas. Dalam konteks ini, WFH bukan sekadar kebijakan teknis, melainkan ujian kultural. Ia memaksa birokrasi beralih dari orientasi kehadiran menuju orientasi kinerja.
Secara normatif, arah perubahan ini sebenarnya sudah jelas. Kerangka regulasi telah menegaskan pentingnya profesionalisme, sistem merit, dan pengukuran kinerja berbasis hasil melalui Sasaran Kinerja Pegawai (SKP). Transformasi digital birokrasi juga telah didorong melalui sistem pemerintahan berbasis elektronik. Artinya, perangkat menuju birokrasi yang fleksibel dan adaptif sebenarnya telah tersedia.
Masalahnya terletak pada implementasi.
Pengalaman selama pandemi COVID-19 menunjukkan bahwa birokrasi mampu beradaptasi dengan kerja jarak jauh. Rapat virtual, koordinasi daring, dan layanan digital berkembang pesat. Namun, di sisi lain, tidak sedikit instansi mengalami penurunan efektivitas, terutama dalam koordinasi dan pelayanan langsung. Ini menjadi peringatan bahwa fleksibilitas tanpa kesiapan sistem dan budaya kerja justru berisiko menurunkan kinerja.
Kali ini, WFH tidak lahir dari krisis kesehatan, melainkan tekanan fiskal akibat beban subsidi energi yang membengkak. Negara dituntut mencari cara untuk menahan pengeluaran, termasuk melalui pembatasan perjalanan dinas dan pengurangan biaya operasional.
Namun efisiensi tidak boleh menjadi satu-satunya tujuan. Ukuran utama keberhasilan birokrasi tetaplah kualitas pelayanan publik. Di sinilah tantangan sesungguhnya: apakah ASN tetap produktif ketika bekerja dari rumah, atau justru membuka ruang bagi penurunan disiplin?
Skeptisisme publik terhadap kebijakan ini tidak bisa diabaikan. Kekhawatiran bahwa WFH berubah menjadi work from holiday—terutama karena berdekatan dengan akhir pekan—mencerminkan rendahnya tingkat kepercayaan terhadap disiplin birokrasi. Bahkan, kritik yang lebih tajam menyebut bahwa saat bekerja di kantor pun, sebagian ASN belum tentu efektif.
Ini menunjukkan adanya defisit kepercayaan publik yang serius.
Pemerintah sebenarnya telah menyiapkan berbagai instrumen pengawasan, mulai dari absensi digital, laporan kerja harian, hingga evaluasi berkala. Kerangka sanksi pun tersedia, dari teguran hingga pemberhentian. Namun, seperti banyak kebijakan lainnya, persoalannya bukan pada ketiadaan aturan, melainkan pada konsistensi penegakan.
Di sinilah paradoks WFH muncul. Di satu sisi, kebijakan ini menuntut kepercayaan kepada ASN. Di sisi lain, ia justru mendorong pengawasan yang lebih ketat. Birokrasi seolah belum sepenuhnya dipercaya, sehingga kontrol harus diperkuat secara sistematis.
Berbagai usulan publik pun bermunculan: mengganti hari WFH agar tidak berdekatan dengan akhir pekan, mewajibkan penggunaan transportasi umum, hingga melakukan pengawasan lapangan. Namun pesan utama dari semua itu sederhana: negara harus memastikan ASN tetap bekerja nyata untuk melayani masyarakat.
Meski demikian, disiplin birokrasi tidak bisa hanya dibangun melalui pengawasan dan sanksi. Ia harus tumbuh dari budaya kerja. Selama ini, birokrasi terlalu lama bergantung pada kontrol fisik, padahal kehadiran tidak selalu identik dengan produktivitas.
WFH justru membuka peluang untuk memperbaiki bias tersebut. Ia mendorong birokrasi beralih ke orientasi hasil. Namun pergeseran ini membutuhkan prasyarat utama: kepemimpinan yang kuat.
Peran atasan langsung menjadi kunci. Mereka tidak hanya mengawasi, tetapi juga membina, mengarahkan, dan memastikan setiap pegawai bekerja sesuai target. Tanpa kepemimpinan yang tegas, sistem digital hanya akan menjadi formalitas administratif.
Transparansi kebijakan juga penting. Jika tujuan utama WFH adalah efisiensi energi dan anggaran, maka hal itu harus disampaikan secara jujur. Jangan sampai kebijakan ini dipersepsikan sebagai “libur terselubung”.
Keteladanan pejabat publik menjadi faktor krusial. Jika penghematan menjadi agenda, maka pejabat harus memberi contoh nyata: mengurangi fasilitas, membatasi perjalanan dinas, hingga menggunakan transportasi umum. Tanpa teladan, kebijakan kehilangan legitimasi moralnya.
Dalam perspektif lebih luas, WFH seharusnya diposisikan sebagai bagian dari strategi transformasi birokrasi digital. Ia bukan sekadar kebijakan jangka pendek, melainkan langkah menuju sistem kerja yang lebih fleksibel, efisien, dan berbasis kinerja.
Masa evaluasi yang direncanakan setelah dua bulan pelaksanaan akan menjadi titik krusial. Dari sana akan terlihat apakah kebijakan ini benar-benar efektif atau justru memperkuat kelemahan lama birokrasi.
Jika berhasil, WFH dapat menjadi pintu masuk menuju birokrasi yang modern dan adaptif. Namun jika gagal, ia hanya akan memperdalam skeptisisme publik.
Pada akhirnya, pertaruhan kebijakan ini bukan sekadar soal efisiensi anggaran, melainkan soal kepercayaan.
Dan kepercayaan, tidak pernah lahir dari kebijakan semata—melainkan dari konsistensi dalam menjalankannya.*
